ESTADOS UNIDOS:
La respuesta legal
Sí puede despedirte en determinadas circunstancias, pero no simplemente porque guardas el sábado.
La ley federal estadounidense exige que los empleadores hagan una acomodación razonable cuando una creencia religiosa sincera entra en conflicto con el horario laboral. Esto incluye la observancia del sábado, ya sea desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado u otro período que la persona observe sinceramente. (EEOC)
Por lo tanto, antes de despedir a un trabajador, la empresa debe analizar si puede solucionar el conflicto mediante medidas como:
- Cambiar su horario.
- Permitir intercambios voluntarios de turnos.
- Asignarlo a otro turno o puesto disponible.
- Permitirle recuperar las horas.
- Autorizar vacaciones, días personales o permiso sin sueldo.
- Buscar voluntarios que cubran el sábado.
La empresa no necesariamente tiene que conceder exactamente la solución preferida por el trabajador, pero sí una alternativa razonable que elimine el conflicto religioso. (EEOC)
La Corte Suprema fortaleció esta protección
En Groff v. DeJoy, decidido por unanimidad en 2023, la Corte Suprema rechazó la antigua idea de que una empresa podía negar la acomodación por cualquier costo mínimo.
Ahora el empleador debe demostrar que permitir la ausencia sabática produciría una carga sustancial dentro del contexto general de su negocio, considerando el tamaño, los costos, la naturaleza de las operaciones y el impacto práctico de la acomodación. (Supreme Court)
Además, la Corte aclaró dos puntos fundamentales:
- Las simples quejas, molestias o resentimiento de otros empleados no constituyen automáticamente una dificultad excesiva.
- La empresa no puede rechazar una opción y detenerse allí; debe considerar otras posibilidades, como intercambios voluntarios de turnos. (Supreme Court)
¿Cuándo podría ser ilegal el despido?
El despido podría constituir discriminación religiosa cuando:
- El trabajador explicó que su negativa se debía a una creencia religiosa sincera.
- Existían compañeros dispuestos a intercambiar turnos.
- La persona había trabajado durante meses o años con el sábado libre.
- La empresa no investigó alternativas.
- La compañía simplemente respondió: “Aquí todos trabajan los sábados”.
- El supervisor dijo que conceder la petición obligaría a concedérsela a todo el mundo.
- La empresa actuó por prejuicios contra adventistas, judíos u otros observadores del sábado.
- El trabajador fue castigado por solicitar la acomodación.
La EEOC sostiene que un empleador no puede despedir, degradar ni tomar represalias contra alguien por pedir una acomodación religiosa que podría concederse sin una dificultad excesiva. (EEOC)
El argumento “si se lo damos a usted, tendremos que dárselo a todos” tampoco es suficiente. La regulación federal establece que una suposición sobre futuras solicitudes de otros trabajadores no prueba una dificultad excesiva. Cada petición debe evaluarse individualmente. (Legal Information Institute)
¿Cuándo podría ser legal el despido?
Una empresa podría negar la solicitud y eventualmente disciplinar o despedir al trabajador si demuestra, con evidencia concreta, que ninguna acomodación razonable evitaría una carga sustancial.
Por ejemplo:
- No existe ningún trabajador calificado que pueda cubrir el turno.
- La ausencia comprometería seriamente la seguridad.
- El puesto exige legítimamente presencia sabática y no hay forma viable de reorganizarlo.
- La solución violaría derechos garantizados a otros trabajadores por un sistema auténtico de antigüedad o convenio colectivo.
- Los costos adicionales serían sustanciales en relación con el tamaño y los recursos de esa empresa.
- El empleador ofreció otra solución razonable que eliminaba el conflicto, pero el trabajador la rechazó sin una razón religiosa válida.
No basta con decir que organizar los horarios resulta incómodo. La empresa debe demostrar el impacto real sobre sus operaciones. (EEOC)
Dos casos muy recientes de 2026
Menzies Aviation: sábado de viernes al atardecer a sábado
En mayo de 2026, Menzies Aviation acordó pagar 55,000 dólares para resolver una demanda de la EEOC. Según la agencia, una empleada de Florida pidió no trabajar durante su sábado, desde la puesta del sol del viernes hasta el sábado, pero la compañía no acomodó su creencia y la situación la obligó a renunciar.
El acuerdo incluyó una política de acomodación religiosa, capacitación para supervisores y empleados, informes a la EEOC y un decreto de cinco años. (EEOC)
Dollar General: degradado por no trabajar los sábados
En marzo de 2026, la EEOC demandó a Dollar General alegando que un subgerente judío había trabajado exitosamente durante meses con un horario que respetaba su sábado. Después de llegar una nueva gerente, fue degradado porque ella quería un asistente que pudiera trabajar los sábados.
La demanda todavía representa una alegación de la EEOC y no debe confundirse con una sentencia definitiva, pero muestra cómo la agencia está aplicando actualmente la protección religiosa. (EEOC)
También existen antecedentes directos relacionados con adventistas. En una demanda contra Walmart, la EEOC alegó que la empresa retiró una oferta de ascenso a un adventista que había solicitado no trabajar desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado, sin hacer un esfuerzo suficiente para encontrar una acomodación. (EEOC)
Lo que debe hacer el trabajador
Aunque la solicitud puede ser verbal y no exige palabras jurídicas especiales, conviene presentarla por escrito. La comunicación debería expresar claramente:
“Por una creencia religiosa sincera, observo el sábado desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado. Solicito una acomodación religiosa de mi horario conforme al Título VII. Estoy dispuesto a considerar intercambios de turnos, cambios de horario u otras alternativas razonables.”
Debe guardar copias de horarios, mensajes, correos, cartas, evaluaciones laborales y nombres de compañeros dispuestos a intercambiar turnos. La EEOC indica que no se necesitan “palabras mágicas”, pero el empleador sí debe entender que existe un conflicto entre la religión y el trabajo. (EEOC)
La protección federal del Título VII generalmente cubre empresas con 15 o más empleados. Las leyes estatales o municipales pueden cubrir empresas más pequeñas y ofrecer protecciones más amplias. (Legal Information Institute)
Después de un despido, degradación o represalia, el plazo general para presentar un cargo ante la EEOC es de 180 días, ampliable a 300 días en jurisdicciones que cuentan con una ley y agencia estatal o local correspondiente. Los empleados federales generalmente deben contactar a un consejero EEO dentro de 45 días. (EEOC)
Conclusión
En Estados Unidos no existe un derecho absoluto a faltar todos los sábados, pero tampoco existe un derecho empresarial absoluto a despedir al observador del sábado.
La pregunta decisiva es:
¿Podía la empresa acomodar la observancia del sábado sin sufrir una carga sustancial y comprobable?
Cuando la respuesta es sí, despedir, degradar o rechazar al trabajador puede constituir discriminación religiosa ilegal.
Información jurídica general; cada caso depende de sus hechos, del estado y del tipo de empleador.
LEY DOMINICAL 