¿PROTECCIÓN DE LA CONCIENCIA O MAYOR ACERCAMIENTO ENTRE IGLESIA Y ESTADO?
La nueva orientación federal menciona la protección de las prácticas religiosas y fortalece el estándar aplicable a quienes solicitan no trabajar durante el sábado
El Departamento de Justicia de Estados Unidos anunció el 23 de julio de 2026 una actualización de las directrices que deben seguir los departamentos y agencias del Gobierno federal en materia de libertad religiosa.
Esta es la primera revisión importante de la guía desde 2017. El Departamento de Justicia explicó que la actualización incorpora decisiones emitidas por la Corte Suprema durante los últimos nueve años sobre libertad religiosa, derechos de los padres, autonomía de las iglesias, empleo federal y participación de organizaciones religiosas en programas gubernamentales.[1]
La guía fue presentada por el fiscal general interino Todd Blanche y está dirigida a todos los departamentos ejecutivos y agencias administrativas federales.
Su propósito es que las políticas, programas, contratos, subvenciones, prácticas laborales, reglamentos y acciones de cumplimiento del Gobierno respeten la Constitución, la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa —RFRA—, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y otras leyes federales aplicables.[1][2]
Sin embargo, es necesario aclarar algo desde el principio:
La guía no crea por sí misma una nueva ley ni garantiza automáticamente que toda solicitud religiosa será aprobada.
Lo que hace es actualizar la manera en que las agencias federales deben interpretar, aplicar y proteger derechos que ya existen bajo la Constitución y las leyes federales.
La libertad religiosa no se limita al interior de los templos
Uno de los énfasis principales de la nueva orientación es que la libertad religiosa no protege únicamente lo que una persona cree o lo que hace durante una ceremonia religiosa.
También protege, dentro de los límites establecidos por la ley, la manera en que una persona intenta vivir diariamente conforme a sus convicciones.
El Departamento de Justicia afirma que el ejercicio religioso incluye las creencias, la adoración y las conductas religiosas desarrolladas en la vida cotidiana. Por ello, las agencias federales deberán considerar acomodaciones razonables cuando una norma laboral o gubernamental entre en conflicto con una práctica religiosa sincera.[1][2]
Esto puede incluir situaciones relacionadas con:
- La observancia de un día religioso de descanso.
- Solicitudes de cambios de horario.
- El uso de vestimenta o símbolos religiosos.
- La necesidad de tiempo para orar.
- La abstención de determinadas actividades por motivos de conciencia.
- La expresión religiosa permitida dentro del lugar de trabajo.
- La participación de instituciones religiosas en programas públicos neutrales.
El principio general es que una persona no pierde todos sus derechos religiosos por trabajar para el Gobierno, competir por un contrato federal o participar en un programa gubernamental.
Los principales cambios destacados por el Departamento de Justicia
La actualización incorpora varias áreas que han sido objeto de decisiones recientes de la Corte Suprema.
1. Las agencias deberán considerar la libertad religiosa desde el principio
Las agencias federales no deberían esperar hasta que aparezca una demanda judicial para preguntarse si una política perjudica la conciencia religiosa.
El Departamento de Justicia instruye a las agencias a estudiar anticipadamente el efecto de nuevas normas, políticas y acciones de cumplimiento sobre la libertad religiosa. También deberán tomar en cuenta las preocupaciones planteadas por el público durante los procesos de consulta y elaboración de reglamentos.[1]
2. Se reafirma la autonomía interna de las iglesias
El Gobierno no debe intervenir indebidamente en decisiones doctrinales, en la selección de ministros ni en otros asuntos internos de las organizaciones religiosas.
Esto no significa que toda institución religiosa quede fuera del alcance de las leyes civiles. Significa que el Estado debe reconocer que existen decisiones esencialmente religiosas y doctrinales que no le corresponde resolver.[1]
3. Se reconocen los derechos de los padres
La guía incorpora decisiones recientes que reconocen el derecho de los padres a dirigir la formación religiosa de sus hijos.
Este principio puede ser relevante cuando una política educativa obliga a menores a participar en contenidos o actividades que entran seriamente en conflicto con las convicciones religiosas de sus familias.[1]
4. Las organizaciones religiosas deben recibir trato igualitario
Una iglesia, escuela religiosa, universidad, hospital o ministerio caritativo no debería ser excluido automáticamente de un programa público neutral únicamente por su identidad religiosa.
El Departamento de Justicia sostiene que estas organizaciones deben poder competir en igualdad de condiciones con instituciones seculares cuando el programa esté abierto generalmente a organizaciones privadas.[1][2]
5. Se fortalecen las instrucciones sobre el empleo federal
Las agencias deberán respetar las protecciones existentes para la expresión y práctica religiosa de sus empleados.
Esto incluye el deber de considerar cambios de horario y otras acomodaciones cuando una práctica religiosa sincera entre en conflicto con una obligación laboral.[1]
¿Qué significa esto para quienes guardan el sábado?
Este es uno de los puntos de mayor interés para los adventistas del séptimo día.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles exige que los empleadores cubiertos acomoden razonablemente las prácticas religiosas sinceras de sus empleados, salvo que puedan demostrar que la acomodación causaría una dificultad indebida o sustancial en el contexto general de sus operaciones.[3][4]
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC— menciona expresamente la observancia del sábado como ejemplo de una obligación religiosa que puede requerir cambios de horario.[4]
Entre las posibles acomodaciones se encuentran:
- Horarios flexibles.
- Intercambios voluntarios de turnos.
- Cambios de días laborales.
- Uso de vacaciones o días personales.
- Reasignación de determinadas funciones.
- Traslado a un puesto vacante compatible.
- Modificación de políticas laborales.
- Permiso para recuperar las horas en otro momento.
La ley no exige necesariamente que el empleador conceda exactamente la solución preferida por el trabajador. Pero sí exige una evaluación seria de las alternativas disponibles.[4][5]
La importancia del caso Groff contra DeJoy
La protección de quienes solicitan el sábado o el domingo libre recibió un importante fortalecimiento en 2023, cuando la Corte Suprema resolvió el caso Groff contra DeJoy.
Gerald Groff era un trabajador del Servicio Postal de Estados Unidos que, por sus convicciones religiosas, consideraba que el domingo debía dedicarse al culto y al descanso.
Durante muchos años, numerosos tribunales interpretaron que un empleador podía negar una acomodación religiosa cuando esta ocasionara poco más que un costo mínimo.
La Corte Suprema rechazó esa interpretación y estableció que una empresa debe demostrar que la acomodación ocasionaría una carga sustancial en el contexto general de su negocio.[3]
Eso significa que ya no debería ser suficiente afirmar:
- “El cambio será incómodo”.
- “Otros trabajadores podrían quejarse”.
- “Nunca hemos permitido esto”.
- “Será necesario reorganizar el horario”.
- “Existe algún costo adicional”.
El análisis debe considerar la naturaleza, el tamaño, los costos y las operaciones particulares del empleador, así como el impacto real de la acomodación solicitada.[3][5]
La Corte también señaló que no todos los efectos sobre los compañeros de trabajo son relevantes. Las molestias o prejuicios contra una práctica religiosa no constituyen por sí mismos una dificultad indebida. El empleador debe demostrar cómo el efecto sobre otros empleados afecta realmente el funcionamiento del negocio.[3]
¿Tiene todo adventista garantizado el sábado libre?
No automáticamente.
El derecho a solicitar una acomodación no significa que toda empresa estará obligada a concederla sin importar sus circunstancias.
Un empleador podría negar una solicitud si demuestra, con evidencias concretas, que la acomodación:
- Produce costos verdaderamente sustanciales.
- Compromete la seguridad del lugar de trabajo.
- Deja una función esencial sin personal disponible.
- Interfiere seriamente con las operaciones.
- Viola derechos establecidos por un sistema legítimo de antigüedad.
- Obliga involuntariamente a otros empleados a asumir cargas excesivas.
Sin embargo, el empleador no debería comenzar buscando una razón para negar la solicitud. Debe estudiar de buena fe si existe una alternativa razonable.[3][4][5]
¿A quién se aplica esta protección?
La nueva guía del Departamento de Justicia tiene su efecto más directo sobre las agencias y empleados del Gobierno federal.
No obstante, el Título VII también se aplica generalmente a empleadores privados, gobiernos estatales, gobiernos locales e instituciones educativas que tengan al menos 15 empleados durante el período requerido por la ley.[6]
Por tanto, un trabajador adventista de una empresa privada ya poseía protecciones legales antes de la guía de julio de 2026.
La nueva orientación no crea por sí sola su derecho a solicitar el sábado libre. Ese derecho procede principalmente del Título VII y de la interpretación establecida por la Corte Suprema.
La importancia de la actualización es que ordena al Gobierno federal aplicar de manera más clara y uniforme estas protecciones dentro de sus propias agencias y programas.
Cómo solicitar una acomodación para guardar el sábado
El trabajador debería informar al empleador que existe un conflicto entre su horario laboral y una práctica religiosa sincera.
No es necesario presentar un tratado doctrinal extenso, pero sí debe quedar claro que no se trata simplemente de una preferencia familiar, recreativa o personal.
Una solicitud puede expresarse así:
Debido a una convicción religiosa sincera, observo el sábado desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado. Solicito una acomodación razonable que me permita cumplir mis responsabilidades laborales sin trabajar durante ese período. Estoy dispuesto a considerar intercambios de turnos, horarios alternativos, reposición de horas u otras opciones viables.
Es recomendable:
- Presentar la solicitud por escrito.
- Guardar copia de todos los mensajes y documentos.
- Proponer más de una solución.
- Mantener una actitud respetuosa y cooperativa.
- Registrar cualquier amenaza, represalia o despido.
- Solicitar la intervención de Recursos Humanos.
- Buscar orientación legal cuando el conflicto sea grave.
¿Qué hacer si la solicitud es rechazada?
Un trabajador del sector privado que considere haber sufrido discriminación religiosa puede presentar una acusación ante la EEOC.
Generalmente, la denuncia debe presentarse dentro de 180 días desde el acto discriminatorio. El plazo puede ampliarse a 300 días cuando existe una agencia estatal o local que aplica una ley contra la misma forma de discriminación.[7]
Los empleados federales siguen un procedimiento distinto. Normalmente deben comunicarse con un consejero de igualdad de oportunidades de su propia agencia dentro de 45 días calendario desde el acto discriminatorio.[8]
Estos plazos pueden depender de las circunstancias concretas. Por eso es importante actuar rápidamente y consultar a un abogado cuando exista riesgo de despido o pérdida de derechos.
Contratos y subvenciones para organizaciones religiosas
La nueva guía también protege a organizaciones religiosas que participan en programas federales.
El Departamento de Justicia sostiene que el Gobierno no debería exigir a una organización que abandone completamente su identidad religiosa para competir por una subvención o contrato disponible para entidades privadas seculares.[1]
Esto puede beneficiar a:
- Escuelas religiosas.
- Universidades confesionales.
- Hospitales administrados por iglesias.
- Agencias de ayuda humanitaria.
- Ministerios que atienden a personas sin hogar.
- Instituciones de adopción o asistencia familiar.
- Organizaciones que reciben fondos para prestar servicios comunitarios.
Sin embargo, esta área también genera controversia.
Sus defensores consideran discriminatorio excluir una institución únicamente porque tiene una identidad religiosa.
Sus críticos temen que una organización pueda recibir fondos públicos y, al mismo tiempo, aplicar criterios religiosos de contratación o conducta que no serían permitidos en una institución secular.
¿Protección religiosa o acercamiento entre Iglesia y Estado?
No toda cooperación entre el Gobierno y una organización religiosa constituye automáticamente una unión entre Iglesia y Estado.
Una institución religiosa puede participar en un programa neutral sin convertirse en la religión oficial del país.
Tampoco toda presencia de creyentes en la vida pública significa que el Gobierno esté imponiendo una religión.
Pero existe una línea que no debe cruzarse.
La protección de la libertad religiosa no debería utilizarse para:
- Establecer una iglesia oficial.
- Dar privilegios políticos exclusivos a una denominación.
- Obligar a la población a participar en actividades religiosas.
- Financiar la imposición de doctrinas.
- Castigar a quienes no comparten la religión mayoritaria.
- Convertir una enseñanza religiosa en una obligación civil.
- Permitir que una iglesia utilice el poder del Gobierno contra otras conciencias.
La pregunta fundamental no es solamente si una política beneficia a los cristianos.
Debemos preguntar:
¿Esta misma política protegería de manera justa al adventista, al católico, al evangélico, al judío, al musulmán, al creyente minoritario y a quien decide no profesar ninguna religión?
La perspectiva adventista
La Iglesia Adventista del Séptimo Día ha defendido históricamente la libertad de conciencia y el derecho de toda persona a observar un día semanal de descanso y adoración conforme a su religión.
Al mismo tiempo, su posición oficial sostiene que la separación entre Iglesia y Estado constituye una de las mejores garantías para proteger la libertad religiosa.
La política adventista advierte que la unión entre Iglesia y Estado produce condiciones favorables para la discriminación, la intolerancia y la persecución.[9]
Por tanto, un adventista puede apoyar firmemente:
- El derecho de un trabajador a guardar el sábado.
- La protección de la conciencia individual.
- El trato igualitario para instituciones religiosas.
- El derecho de los padres a formar religiosamente a sus hijos.
- La autonomía doctrinal de las iglesias.
Pero también debe oponerse a:
- La imposición gubernamental de un día religioso.
- Los privilegios políticos exclusivos para una iglesia.
- La utilización de leyes civiles para imponer doctrinas.
- La discriminación contra religiones minoritarias.
- La unión institucional entre poder religioso y poder estatal.
Conclusión
La actualización anunciada por el Departamento de Justicia representa una noticia positiva para quienes enfrentan conflictos entre su trabajo y sus convicciones religiosas.
Para los adventistas del séptimo día, la orientación reafirma un principio importante: una solicitud para guardar el sábado no debería ser rechazada automáticamente por comodidad administrativa, prejuicio o costos insignificantes.
El empleador debe analizar seriamente las opciones y demostrar una carga sustancial si decide negar la acomodación.
Sin embargo, proteger la libertad religiosa no significa entregar poder político a las iglesias.
La verdadera libertad exige mantener dos principios al mismo tiempo:
Ningún Gobierno debe obligar a una persona a violar su conciencia.
Y también:
Ninguna iglesia debe utilizar al Gobierno para imponer su conciencia sobre los demás.
La nueva guía puede representar una protección importante. Pero su verdadero valor se comprobará cuando proteja de manera igualitaria no solamente a las religiones mayoritarias y políticamente influyentes, sino también a las minorías religiosas y a toda persona que actúe sinceramente conforme a su conciencia.
REFERENCIAS
[1] Departamento de Justicia de Estados Unidos. Acting Attorney General Blanche Issues Updated Guidance to Strengthen Federal Religious Liberty Protections. Comunicado oficial publicado el 23 de julio de 2026. (Departamento de Justicia)
[2] Departamento de Justicia de Estados Unidos. Federal Law Protections for Religious Liberty. Memorando dirigido a los departamentos ejecutivos y agencias administrativas federales, 23 de julio de 2026.
[3] Corte Suprema de Estados Unidos. Groff v. DeJoy, decisión del 29 de junio de 2023. La Corte aclaró el estándar de “dificultad indebida” aplicable a las acomodaciones religiosas bajo el Título VII. (Supreme Court)
[4] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—. Fact Sheet: Religious Accommodations in the Workplace. Incluye la observancia del sábado y los cambios de horario entre los ejemplos de acomodación religiosa. (EEOC)
[5] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—. Religious Discrimination. Explica el deber de acomodación, los horarios flexibles, intercambios voluntarios de turnos y reasignaciones. (EEOC)
[6] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—. Coverage of Business/Private Employers. Explica la cobertura general del Título VII para empleadores privados con 15 empleados o más. (EEOC)
[7] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—. How to File a Charge of Employment Discrimination. Explica los plazos generales de 180 y 300 días. (EEOC)
[8] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —EEOC—. Federal Employees & Job Applicants. Explica el proceso especial para empleados federales y el plazo general de 45 días para contactar a un consejero EEO. (EEOC)
[9] Departamento de Asuntos Públicos y Libertad Religiosa de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Política sobre libertad religiosa y separación entre Iglesia y Estado. Reconoce el derecho a observar un día semanal de descanso y advierte sobre los riesgos de la unión entre la Iglesia y el Estado. (Trans-European Division)
Nota legal
Este artículo tiene fines informativos y educativos. No sustituye la asesoría de un abogado especializado en derecho laboral, discriminación religiosa o libertad de conciencia.
LEY DOMINICAL 